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（中国压铸网/文）社交网络(SNS)正在改变人们的生活和工作方式，社交网络的功能由最初的生活娱乐，正逐步拓展到包括促进工作和提高求职成功率在内的职场价值，成为未来职场“利器”。
调研报告显示，八成中国雇员每天都在使用社交网络，近六成中国雇员认为社交网络能够促进工作。根据调研，相当多的中国职场人认为在社交网络上能够开启一个即时同步的“专家库”，以获取工作的相关信息、技巧以及经验等资源，使职场人无论身在何处、何地都能获得专家支持。他们认为，社交网络能够化解人脉维护“瓶颈”，通过社交网络，只需指尖微动，即能以最低成本、微妙和个性化方式管理“人脉”。
目前全球有数亿人在社交媒体上停留，社交网络已经成为一个强力的扩音器。以Facebook的用户为例，平均每个Facebook用户拥有130个朋友，Twitter则为127左右。换言之，一个极小的点可以波及很大的面。轻敲几下键盘，就可以在圈组内达到一传十、十传百、百传千的效果。如果100个员工或招聘人员转发公司的职位信息，这些信息到达的范围是13000个社交网络用户!这是一个何等惊人的数据!
正是看到了这一无与伦比的扩散能力，多数企业都积极参与使用社交网络。这是一个不可阻挡的大势所趋。对于走在企业战略前沿的人力资源工作者而言，社交网络更可以为之带来巨大的改变。
巧妙使用社交网络，对企业优化资源有着极大的作用。人力资源部门利用社交媒体可以简化申请程序，销售团队利用社交媒体培养人脉和监督销售渠道，运营和分销团队则利用社交媒体详细追踪供应链。另外还有HootSuiteConversations等内部网络工具可以使企业共享专业技术，等等。基于这些，社交网络对于HR的招聘、信息交流、形象维护以及工作方式都有很大的改变，值得HR们好好利用。
首先是招聘方面。社交网络打破了时间、空间局限以及可信度高等优势，对传统求职招聘方式的渗透日益加深，打通了传统求职招聘的很多障碍。
现在的经济形势让人才招聘变得越来越难，招聘优秀的人才更是难上加难。企业最难寻得的高端人才，他们选择的空间大，经历丰富，人脉也广，在招聘中往往是人才占主导地位。没有特别的吸引力，HR很难找到合适的高端人才。调查显示，只有18%有工作经验的人在积极找工作，而剩下82%与职位相关合适的候选人，并没有使用招聘网站找工作。他们大多是安于现在的工作状态，但是这沉默的大多数对于招聘高端人才而言非常重要。
这沉默的大多数里，毫无疑问有很多目标招聘对象。由于他们没有迫切的需求，HR可能无从知道他们在哪里，找到他们的渠道，毫无疑问是社交网络。社交网络招聘的最大优势在于，挂出的职位会引起潜在目标的注意。他们或是自己直接应聘，或是把自己身边合适的人才推荐应聘。相比传统招聘网站的单向信息传递，这种通过个人社交网络扩散和传播招聘信息的幅度更大，也更精准。现在主流一二线城市的员工，都比较积极地使用微博，这是一个很好的渠道。当然还有Linkedin这样的职业社交网站，不过这种模式在中国水土不服。用微博的好处在于，很多白领本身也在使用，几乎没有额外的成本，消耗也比较低。
积极参与社交网络，可以找到被动的求职者。招聘经理的首要任务是到处寻找最符合资格、目标人才聚集的网站。HR需要主动出击，好好地利用像Facebook、人人、开心、新浪微博这样的社交网站渠道。花一些时间和精力去探索、去寻找，更有效率地找到这些被动的求职者。熟练掌握社交网络平台这个工具，也会相应地降低招聘的成本。主动出击的同时，更要参与社交。负责的招聘的HR主动地参与到社交网站当中，拥有自己的人才库，跟潜在的候选人建立一个长期的联系。当企业有了合适的职位时，这些潜在候选人将会是你的第一人选。而且这种联系还会帮你通过单线的关系扩展到更多的人群，当你把职位发布出去，他可能引荐他身边的的朋友去关注或者应聘这个职位。
虽然社交网络可以大幅减轻招聘压力，但招聘经理要对社交网络招聘做好充足功课，对这个新生的招聘渠道如何转化为专业人才的供应商有一个清楚的了解与认识。职业社交平台的特点是开放性与互动性，使用这个渠道招聘人才时，企业HR必须快速反应和决策。毕竟，和电话、电子邮件等传统沟通方式相比，社交网络等即时的信息沟通方式的反应要快速很多，很容易产生共振式的反应，这要求企业的决策速度也要跟上来。例如，传统网络招聘的简历投送、筛选的过程和时间相对较长，无论是招聘方还是求职方，都有这方面的心理准备。但社交网络招聘压缩了这些过程与时间，推荐提高了效率，企业决策必须相应提升。
其次，社交网络招聘作为新兴的招聘渠道，扩大了候选人的甄选范围，也完成了一部分前期的背景调查。但企业必须确保一个前提，即原有的正式面试流程不变。企业不能单纯地认为，社交网络上的推荐沟通、了解可以代替正式面谈。
除了招聘方式的巨大改变之外，社交网络时代的口碑传播也不可或缺。对于企业HR来说，需要更多地投入一些精力，去建立和维护雇主品牌。雇主品牌的建设是个由内而外的过程，通过传播公司文化和品牌讯息，让企业招聘信息有效到达被动的求职者。像Google、Facebook、Apple这样有着非常独特企业文化的公司，不需要花太多精力去发招聘广告，优秀的人才都会主动地联系他们。
企业的形象发布，光靠自己的官方网站还远远不够。因为企业官网是信息孤岛，而社交网络的品牌主页则是互动对话的平台。国内新浪微博的用户数已经过亿，加上QQ空间、豆瓣、人人网等一系列的社交网络，背后的消费力量是无穷大的。消费者都在使用社交网络，企业如果还是保留原先的思维让用户来企业的官网网站，势必会落后于竞争对手，必须走出去，到用户需要你的社交网络上去。
以新浪微博的企业版为例，对于企业来说，更加满足了其在社交网络上的营销和招聘需求，通过品牌主页在社交网络上吸引哪些对品牌感兴趣的用户成为粉丝，通过发布一些企业的内容(资讯、产品信息、活动)和用户进行互动交流，品牌粉丝随时关注该品牌的最新资讯，粉丝之间也可以互动交流，这个效应一旦得以传播，会有意想不到的成绩。此前小米手机的成功，正是基于企业微博营销的作用。
近一两年来新浪微博的火热引发了社交媒体化的浪潮，但几个提供品牌主页服务的社交网络其实都大同小异。其中，新浪微博企业版拥有前后台比较完善的功能，有个性展示、舆情监控、数据分析，自主推广等，在当前尤为受欢迎。Facebook公司主页比较适合客户是海外市场的企业，典型代表有可口可乐、星巴克、彩虹糖等。人人网的目标用户为学生和白领群体的企业，用户很大层次为更加年轻人，主要为大学生群体或者是刚毕业的初涉职场人群。另外还有QQ认证空间、豆瓣小站、。淘宝掌柜等。企业需要倾听用户的声音，选择适合自己的平台。当然，也可以在不同的社交网络都开设企业主页，相互结合，展现不同的优势。
再者，HR工作者的工作方式也在社交网络时代有了新的突破，HR不再是单纯坐在办公室里的内部服务人员。在这其中，内部社交网络的使用是一大亮点。举例而言，名为Chatter的员工社交网络在公司员工中的运用，让个人拥有了更多的发言权，公司中的任何一名员工都能够发表有影响力的言论。通过内部社交网络，进行实时的想法共享，让HR方便把日常工作信息及时与上下级交流，而不再是从前的照本宣科。在新员工到公司工作的第一天，使用内部社交网络向公司员工介绍新入职的员工。通过共享人力资源信息，公司程序等，新员工能够立即提出自己的问题，找到自己的同事。
基于此，HR利用内部社交网络系统能够看到员工们的想法和内心，他们在这里能够看到公司文化和自己的同事。简单方便而轻松的社交网络手段，运用到原本刻板、一成不变的工作程序中来，这样元素的加入，对于HR乃至所有公司员工都有很大进步意义。HR通过内部社交渠道来服务员工，不再是单纯坐在电脑前办公。与电子邮件和其它通讯方式相比，HR能够以更为灵活和透明的方式发布信息，倾听员工们的想法。
当然，内部社交网络这个新鲜的尝试目前还没有像微博那样完全普及，它所面临的挑战来自于传统工作形式和制度的束缚。因此，HR作为内部沟通的大管家，要根据公司员工和文化的实情，最好从一个有延展性的点开始铺起，然后逐渐做大做强，使之深入人心。
企业社交网络市场的确是一个巨大的蛋糕。当HR意识到社交网络对企业内外部沟通和协作所起的作用、看到美好前景的同时，不能忽视现阶段打造有效的企业社交网络仍然面临一些挑战。比如企业文化的构建。在企业内部，基于社交网络的沟通是否真正发挥出效能，和企业是否具备开放的文化及沟通氛围密切相关，比如员工之间信任感的形成、乐于贡献的精神，以及对知识和信息分享理念的认同等等。一个好的企业社交网络需要企业内外部真正形成良性的沟通机制，构建出长久有效的社交平台。
社交网络对加强企业沟通和管理的积极作用显而易见，在企业中的应用也是大势所趋。美国未来学家约翰.奈斯比特说过，未来的竞争将是管理的竞争，竞争的焦点在于每个社会组织内部成员之间及其与外部组织的有效沟通上。这是对企业社交网络所拥有的广阔前景的最好证言。但愿HR们能够把握好这个时代命脉，走在科技前沿的同时，把人力资源的效用价值发挥到最大化。
