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《劳动合同法》对企业和人力资源管理提出的挑战，主要有三点：
第一，人力资源结构的危机，无固定期限合同的规定和违约金的新规定，使得好员工留不住，年轻的、优秀的、有选择权、有主动权的员工，可以比较自由地流动，甚至于绝对自由地流动，留下来的是老、弱、病、残、孕，除非改进现在的管理模式。所以企业的应对是必然出现的，关键在于用什么方式来应对。
第二，用工形式灵活的丧失，我一直认为这是《劳动合同法》立法上的一个弱点，我们没有对特殊灵活的行业给予真正灵活的用工机制。比如餐饮服务业，在《劳动合同法》环境下，管理成本确实会大幅上升，必然导致物价上涨。
第三，用工进退的僵化，《劳动合同法》第17条对于合同订立的规定有九个必备条款，工作地点等不能随意变更的，相对以前过度开放，企业现在就不知道怎么办了，尤其在解除、变更合同上又做了一些规定，强化了程序上的规定。
迎接用工管理挑战的思路选择
因此，现在很多学者认为《劳动合同法》会让中国很多企业破产，会造成经济倒退，类似的误解《劳动合同法》的谣言四起，造成企业一片恐慌。
事实上，《劳动合同法》给企业以很大的权利，立法者可能想保护劳工，最后表现出来的是保护了企业。我不同意《劳动合同法》是保护劳动者的，我认为《劳动合同法》的最大功效是让企业用工规范、持久、长期发展，前提是合法。
江湖上讲出来混的总是要还的，如果今天违法了，将来要加倍返还，违法是有成本的，《劳动合同法》加重的是违法企业成本，恰恰合法企业可以吸引最优秀的人才。
中国企业反映最强烈的是珠三角，很正常，因为以前珠三角的经营模式、企业战略是低价竞争策略，企业竞争模式有三种：高技术策略、差异化策略、低价策略、低成本策略，低成本地区对《劳动合同法》反映最强烈，我个人认为这个很正常，中国政府已经下定决心要构建和谐社会，我个人理解和谐社会有两个关键指标：第一安居，第二乐业，我理解和谐社会就是安居乐业的社会，第一家庭关系要和睦，第二就业关系要稳定，工作稳定可以促进家庭和睦，我到大庆油田做培训，他们讲当时的买断曾经让很多人家破人亡，在旧的国有体制里，对于劳动关系的解除意味着家庭的破裂。既然是这样，我们的企业就应该重新审视现在的问题。
1、违约金的替代思路，要求企业增强吸引力和企业文化。有人问我，外地毕业生刚解决留京指标就要走，不能收违约金了怎么办？我问一个问题，收违约金能把员工留下吗？违约金就一个效果，让员工恨死这家企业！这就是人力资源经理做的最破坏企业文化的事情，为企业埋下无数个仇恨的种子。
因为收违约金，现在很多企业的管理很简单化。三国时期刘备留诸葛亮收过违约金吗？三国跟中国三种企业类型一样，魏国，曹操挟天子以令诸候，典型的国有企业；吴国从外地来的，实力雄厚，外资企业；刘备蜀国，典型的草根民营企业，没有根据地，没有实力，如何留住五虎上将和诸葛亮？靠感情留人，靠事业留人。
企业员工关系面临的“难题”
《劳动合同法》对企业和人力资源管理提出的挑战，主要有三点：
第一，人力资源结构的危机，无固定期限合同的规定和违约金的新规定，使得好员工留不住，年轻的、优秀的、有选择权、有主动权的员工，可以比较自由地流动，甚至于绝对自由地流动，留下来的是老、弱、病、残、孕，除非改进现在的管理模式。所以企业的应对是必然出现的，关键在于用什么方式来应对。
第二，用工形式灵活的丧失，我一直认为这是《劳动合同法》立法上的一个弱点，我们没有对特殊灵活的行业给予真正灵活的用工机制。比如餐饮服务业，在《劳动合同法》环境下，管理成本确实会大幅上升，必然导致物价上涨。
第三，用工进退的僵化，《劳动合同法》第17条对于合同订立的规定有九个必备条款，工作地点等不能随意变更的，相对以前过度开放，企业现在就不知道怎么办了，尤其在解除、变更合同上又做了一些规定，强化了程序上的规定。
迎接用工管理挑战的思路选择
因此，现在很多学者认为《劳动合同法》会让中国很多企业破产，会造成经济倒退，类似的误解《劳动合同法》的谣言四起，造成企业一片恐慌。
事实上，《劳动合同法》给企业以很大的权利，立法者可能想保护劳工，最后表现出来的是保护了企业。我不同意《劳动合同法》是保护劳动者的，我认为《劳动合同法》的最大功效是让企业用工规范、持久、长期发展，前提是合法。
江湖上讲出来混的总是要还的，如果今天违法了，将来要加倍返还，违法是有成本的，《劳动合同法》加重的是违法企业成本，恰恰合法企业可以吸引最优秀的人才。
中国企业反映最强烈的是珠三角，很正常，因为以前珠三角的经营模式、企业战略是低价竞争策略，企业竞争模式有三种：高技术策略、差异化策略、低价策略、低成本策略，低成本地区对《劳动合同法》反映最强烈，我个人认为这个很正常，中国政府已经下定决心要构建和谐社会，我个人理解和谐社会有两个关键指标：第一安居，第二乐业，我理解和谐社会就是安居乐业的社会，第一家庭关系要和睦，第二就业关系要稳定，工作稳定可以促进家庭和睦，我到大庆油田做培训，他们讲当时的买断曾经让很多人家破人亡，在旧的国有体制里，对于劳动关系的解除意味着家庭的破裂。既然是这样，我们的企业就应该重新审视现在的问题。
1、违约金的替代思路，要求企业增强吸引力和企业文化。有人问我，外地毕业生刚解决留京指标就要走，不能收违约金了怎么办？我问一个问题，收违约金能把员工留下吗？违约金就一个效果，让员工恨死这家企业！这就是人力资源经理做的最破坏企业文化的事情，为企业埋下无数个仇恨的种子。
因为收违约金，现在很多企业的管理很简单化。三国时期刘备留诸葛亮收过违约金吗？三国跟中国三种企业类型一样，魏国，曹操挟天子以令诸候，典型的国有企业；吴国从外地来的，实力雄厚，外资企业；刘备蜀国，典型的草根民营企业，没有根据地，没有实力，如何留住五虎上将和诸葛亮？靠感情留人，靠事业留人。
具体用工策略很清楚：
第一，重建企业核心战略，到底是什么竞争策略？是差异化竞争，是高技术竞争，还是所谓低成本竞争？低成本竞争将真正面临生存问题。
第二，重构人力资源战略地位，企业战略不清晰，不可能提出清晰的人力资源结构战略，如果企业战略是清晰的，我相信人力资源结构不可能不清晰，这需要人力资源经理和总监给老板讲人力资源战略在企业战略中的地位，怎么能实现企业战略。
第三，重构制度与执行的关系，今天的企业要么没制度，要么有制度不执行，这个情况必须要改变。
第四，重建未来的劳资关系模式，工会的组建是未来不可逆转的趋势，你主动了，你的工会是主动的，你被动了，工会可能会很被动。
演讲嘉宾：韩智力先生 《中国劳动保障报》法律事物中心主任
