2011年招工可能是更难的事。“用工荒”、“企业慌”问题已经发展成为近期各类媒体及政府部门关注的热点和焦点之一。

　　我们认为，观察中国劳动力市场的变化方向，是观察中国经济未来前进方向的钥匙。实际上，中国的劳动力市场正在经历重大的结构性变革。在金融危机之后，中国劳动力市场出现了两个新动向：一是“民工荒”愈演愈烈、工资持续上涨，二是具有高等教育学历的大学生的工资水平却在下降。

　　“未来该怎么办呢?”这是新春第一场“招工战”之后留给大家需要思考的问题。

　　背景之下，提高工资、改善用工环境似乎已成为企业留住员工的必要手段之一。但笔者认为，企业“招工难”的难题还将长期存在。要从根本上解决问题，自然还得依靠产业结构的转变和升级，依靠越来越多的企业从劳动密集型往知识密集型、科技密集型企业的转变。

　　在这个转型期中，面对“用工荒”的深层次原因，企业有许多事要做。比如，提高薪金福利，在内地企业大量吸引本地就业的情况下，更需要我们的企业拿出更有竞争力的薪金待遇，并且减轻劳动强度、缩短工作时间、改善工作生活条件，让员工安心长期工作，从而降低人才流动率。 改善人文关怀。企业不仅需要硬件改善升级，更重要的是管理升级，要充分了解新生代打工者的心理需求，采取更加人性化的员工管理模式，提升行业对90后新生代打工者的吸引力。提升技能培训。改变人才观念，把蓝领当作人才来使，加强员工职业规划和培训、丰富蓝领文化娱乐生活。与职业院校建立战略合作关系，实现订单培养和技能提升。提高效率和降低成本。加大创新和研发的力度，机器代替人，提升自动化水平，提高企业生产效率。把不可控制的风险变成可控制的风险，把不可控制的成本变成可控制的成本，例如通过人事外包、制造承包等方式来降低运营成本，低端劳动力密集企业向内地转移，继续利用相对廉价并充足的劳动力以降低用工成本。扩展招聘渠道。拓展用工信息搜集和发布渠道，积累企业自己的“人才水库”，构建核心的人力资源供应商，与更多的中专职业学校以及外地劳务输出机构合作，加强对企业的对外宣传，采取多方面的招聘和宣传渠道。

　　总之，企业欲破解招工难困局，长期留住劳动者，就必须从工资报酬、福利待遇、工作环境以及企业文化等几个方面入手，为劳动者营造一种宽容、舒适的工作环境，建立一种充满人性化的企业文化，增加劳动者的归属感，千方百计把招来的人留住，把招来的人心留住才是根本。

　　什么原因导致用工荒

　　跑了几场人才交流会，约谈了数十位求职者和企业管理者，采访了人才交流中心，求解路径不同，得到的答案自然也有区别，但归纳起来，目前招工难的原因，主要有以下五种：

　　一是认为企业工资、待遇、工作环境改善较慢，农民工“用脚投票”，主动离开;二是认为我国经济企稳回升，用工需求明显增加，企业生产效率提升相对较慢;三是认为内地企业薪资福利提升，与沿海企业差距变小，农民工返乡就近就业和创业增多;四是认为部分企业过去召之即来挥之即去的用工模式，蓝领的人才观念不够，对蓝领的人性化管理不够;五是认为员工的职业素质和技能水平与企业岗位实际需求不适应，企业缺少对员工的培训和职业规划。

　　“民工荒”，实际上是市场中低端劳动力短缺的问题。自2004年供需问题趋紧之后，只在金融危机期间有所缓解，2010年的矛盾更加突出。中国人力资源市场信息监测中心对全国115个城市的公共就业服务机构市场统计显示，2001~2009年间岗位需求与求职人数比例一路走高。比例达到0.95以上，则是供需矛盾较为突出的区域。在2010年，劳动力供给继续出现不足的状态，岗位需求与求职人数的比例在2010年的第二、第三季度分别达到了1.00和0.99，出现了最为紧张的状态。“民工荒”不仅出现在东部城市，中西部城市也大面积出现。 永康市人才交流中心在一份分析报告中说，近几年永康企业的用工需求快速增长，预计登记企业已从五六百家发展到目前的近2000家，同时，单个企业的用工量也在增加。该中心认为，“民工荒”的出现是由多方面多层次的原因造成的，既有经济方面的原因，也有制度与政策方面的原因。浅层次的原因，诸如：经济发达地区生活成本高昂。深层次的原因则是，中国的人口政策、劳动力市场结构、教育水平、养老体制等多方面综合性因素作用下的结果。

　　有人力资源专家指出，教育水平的大幅快速提升，快于整体经济水平的提升速度，造成了“民工荒”和“大学生失业”并存。在较短的时间内，造成了高等教育水平的年轻劳动者迅速增加，而市场无法消化;同时，中低教育水平的人口在绝对数量上和相对数量上都有所下降，市场供给不足。“教育产业化”提高了私人教育投入，推高了对教育回报的预期;使得年轻人向往高收入、轻体力的劳动岗位。同时，农村富余劳动力的转移速度开始减缓。如果宏观经济不发生大的变化的情形下，“民工荒”和“大学生失业”还将在中短期内继续存在。

　　招工需科学化合理化

　　对于如何能招聘到自己满意的员工，如何化解招工紧张的问题，永康市人才交流中心副主任胡小奔也说了一些建议。他表示，企业纷纷以涨工资的形式来吸引求职者，容易使他们“钻”进钱窟窿里，在工资面前迷失自我，同时，也模糊了原先对自身掌握的技能的定位。

　　所以高工资已经不再是企业招才的主要途径，良好的企业文化是今后企业吸引人才的主流形式，企业应该多抓文化建设，要让员工觉得在企业不是单调的干活。同时，企业还应该在员工的技能培训方面多下功夫，要给员工一个可持续发展的平台，毕竟很多员工还是希望能和企业一起成长。

　　其次，鼓励企业多抱团，大胆地外出招工。以组团的形式外出招工，可以给外地员工提供更大的选择余地和就业机会。即使某个企业的岗位不适合，也能让他在别的企业找到工作，这样做起码能先把人留下来。

　　并且，相对于单枪匹马出去招工的形式，抱团还能一定程度的减少开支。